Azt kijelenthetjük, hogy 2024-ben a szervezetek továbbra is olyan jelentős kihívásokkal fognak szembenézni, mint a tehetségek versenyhelyzete, a kimerült munkaerő vagy a költségek ellenőrzésére irányuló nyomás. Az, hogy a munkáltatók hogyan reagálnak, meghatározhatja a jövő évi trendeket. Az biztos, hogy a 2024-es év sok izgalmat tartogat a vállalati kultúrák alakulásában.
Íme 9 olyan munkahelyi előrejelzés a H1Komm-tól, amelyek rávilágítanak a munka azon
aspektusaira, amelyeket a vezetőknek prioritásként kell kezelniük a következő 12 hónapban!
1. A munkáltatók „csendben felveszik” a tehetségeket
A „csendes felmondás” fogalma az az elképzelés, hogy a munkavállalók nem hajlandóak „mindent felülmúlni”, és a munkájukban megkövetelt minimumot teljesítik. Amikor az alkalmazottak „csendben kilépnek”, a szervezetek megtartják az embereket, de készségeket és képességeket veszítenek. 2024-ben a hozzáértő szervezetek a feje tetejére állítják ezt a gyakorlatot, és a „csendes felvételt” mint az új készségek és képességek megszerzésének módját fogják felkarolni anélkül, hogy új, teljes munkaidős alkalmazottakat vennének fel. Ez a következőképpen fog megnyilvánulni:
- A belső tehetségek ösztönzése azáltal, hogy a munkavállalókat olyan területekre
helyezik, ahol a szervezetnek a legnagyobb szüksége van rájuk. - Konkrét továbbképzési lehetőségek biztosítása, hogy segítsék a munkavállalókat a
változó szervezeti igények kielégítésében. - Alternatív módszerek, például a nyugdíjas munkavállalók kihasználása, hogy
speciális készségekkel rendelkező munkavállalókat hozzanak be a kiemelt
fontosságú feladatokhoz, amikor új munkaerő nem jöhet szóba.
2. A hibrid munkavégzés rugalmassága
Ahogy belépünk a hibrid munka tartósabb korszakába, itt az ideje, hogy rugalmasabbak legyünk cégvezetőként!
A munkavállalók rugalmasságra vágynak, amikor arról van szó, hogy min dolgozzanak, kivel dolgozzanak és milyen mennyiségben – kiemelve a beosztásuk feletti ellenőrzést és stabilitást, valamint a fizetett szabadságot.
3. A vezetők, a vezetői és a munkavállalói elvárások között találják magukat
A hibrid alkalmazottak jelentős része úgy gondolja, hogy vezetőjük a legközvetlenebb kapcsolatuk a vállalati kultúrával. Az embereket irányító menedzsereknek azonban nehéz egyensúlyt teremteniük a dolgozók céllal, rugalmassággal és karrierlehetőségekkel kapcsolatos elvárásai és a felsővezetők által gyakorolt teljesítménynyomás között.
2024-ben a vezető szervezetek új támogatást és képzést nyújtanak majd a vezetői készségek egyre szélesedő szakadékának enyhítésére, miközben egyidejűleg tisztázzák a vezetői prioritásokat és szükség esetén újratervezik a szerepüket.
4. A nem hagyományos jelöltek hajszolása bővíteni fogja a tehetségek körét
A szervezetek évek óta beszélnek a “tehetségcsatornák” bővítésének stratégiai értékéről.
Mivel egyre több munkavállaló nem lineáris karrierutakat jelöl ki, és a szervezetek nehezen tudják kielégíteni tehetség igényüket a hagyományos beszerzési módszerekkel, itt az ideje cselekedni.
Ahhoz, hogy 2024-ben a munkavállalók betölthessék a kritikus szerepköröket, a szervezeteknek egyre kényelmesebben kell értékelniük a jelölteket kizárólag az adott szerepkör betöltéséhez szükséges készségek, -nem pedig a bizonyítványaik- alapján.
A szervezetek ezt úgy fogják elérni, hogy a formális képzettségi és tapasztalati követelményeket eltávolítják az álláshirdetésekből, és ehelyett közvetlenül keresik meg a nem hagyományos háttérrel rendelkező belső vagy külső jelölteket, akiknek esetleg nincs hozzáférésük bizonyos szakmai lehetőségekhez, vagy nem is tudnak róluk.
5. A világméretű trauma gyógyítása utat nyit a fenntartható teljesítmény felé
Ahogy a COVID fenyegetése visszaszorult, a munkavállalóknak hosszú távú fizikai és érzelmi hatásokkal kell megküzdeniük. A munkavállalók aggodalma 2022-ben még a 2020-as csúcsot is meghaladta – a munkavállalók közel 60%-a számolt be arról, hogy mindennap stresszel a munkahelyén. Az elmúlt évek társadalmi, gazdasági és politikai turbulenciái a termelékenység és a teljesítmény csökkenésében, a felmondás nélküli felmondásban és a munkahelyi konfliktusokban nyilvánulnak meg.
A vezető szervezetek 2024-ben a munkavállalók támogatását az alábbiakkal fogják biztosítani:
- Proaktív pihenés, hogy segítsék a munkavállalókat érzelmi rugalmasságuk és teljesítményük megőrzésében. Ez magában foglalhatja a pénteki home office-t.
- Beszélgetések a kihívások és nehéz témák feldolgozására ítélkezés és következmények nélkül.
- Coach-ok alkalmazása a vezetők képzésére és felkészítésére.
6. A munkavállalók támogatása új adatkockázatokat jelent
Manapság vezetőként többet kell tudnod a munkavállalókról,- ez a váltás potenciálisan sértheti a mélyen személyes és magánjellegű információk körüli határokat. A szervezetek egyre gyakrabban használnak új technológiákat – mesterséges intelligencia (AI) asszisztenseket, viselhető eszközöket stb. -, hogy adatokat gyűjtsenek a munkavállalók egészségi állapotáról, családi helyzetéről, életkörülményeiről és mentális egészségéről. Miközben ezek a technológiák lehetővé tehetik a munkáltatók számára, hogy hatékonyabban reagáljanak a munkavállalók igényeire, egyúttal potenciálisan fenyegető adatvédelmi válságot is okozhatnak.
7. A toborzási technológia átalakulása
Ahogy egyre több szervezet alkalmazza az AI-t a toborzásban, úgy váltak egyre sürgetőbbé e gyakorlatok etikai vonatkozásai. Várhatóan 2024-ben ez a kérdés kiéleződik, különösen, ha elkezdik vizsgálni az AI alkalmazását a munkaerő-felvételben.
Azokra a szervezetekre, amelyek AI-t és gépi tanulást használnak a felvételi folyamataikban, valamint azokra a szolgáltatókra, akiktől ezeket a szolgáltatásokat igénybe veszik, nyomás nehezedik majd, hogy megelőzzék az új szabályozásokat. Ez magában foglalja, hogy átláthatóbbá teszik az AI használatának módját, nyilvánosságra hozzák az ellenőrzési adataikat, és lehetőséget adnak a munkavállalóknak arra, hogy lemondjanak az AI-alapú folyamatokról.
8. A szervezeteknek foglalkozniuk kell a szociális készségekkel
Sok újonnan a munkaerőpiacra lépő munkavállaló küzd, hiszen a Z generációs munkavállalók jelentős része úgy gondolja, hogy a képzésük nem készítette fel őket a munkaerőpiacra való belépésre. A világjárvány pedig azt jelenti, hogy ezeknek az alkalmazottaknak kevés személyes lehetőségük volt arra, hogy megfigyeljék a normákat, és meghatározzák, mi a megfelelő vagy hatékony a szervezetükben.
Valójában nem csak a Z generációról van szó – 2020 óta mindenki szociális készségei átalakultak. A kiégés, a kimerültség és a karrier bizonytalansága pedig csökkenti a teljesítményt. Pontosan ezért, ahelyett, hogy az alkalmazottakat a személyes munkavégzésre kényszerítenék vissza a kapcsolatok kialakításához, a vezetőknek ki kell alakítanuk a remote munkavégzés lehetőségét, a földrajzi – és generációs – határokat átlépve.
Szerencsére egyre több cég vált a digitális térbe, és támogatja munkavállalóit a hatékony
otthoni munkavégzésben, időtől és helytől függetlenül.
9. Rugalmas munkavégzés, mint sikeres juttatási csomag
A modern vállalati kultúra egyik alappillére a rugalmas munkavégzés, amelyet egyre több vállalat tekint alapvető juttatási elemnek. Azok a cégek, amelyek felismerték ennek előnyeit, a munkavállalóik számára kínált előnyös feltételekkel a tehetséges szakembereket is könnyebben magukhoz vonzzák. A rugalmas munkavégzés sikerének egyik kulcsa a megfelelő eszközrendszer, és ebben kiemelt szerepet játszik a softphone.
A softphone, mint kliens-alapú megoldás, lehetővé teszi a felhasználók számára, hogy bárhol a világon kezdeményezzenek és fogadjanak hívásokat anélkül, hogy szükség lenne egy meghatározott irodai környezetre. A felhőalapú IP-alközpont egyszerűen használható virtuális központ, amely támogatja a munkavállalók hatékony munkavégzését. Működtetése nem igényel speciális ismereteket vagy előképzettséget, így könnyen integrálható a vállalati kommunikációs rendszerbe.
A felhőalapú IP-alközpont nem csupán egy hagyományos telefonrendszer, hanem egy olyan eszköz, amely megfelel a modern munkavállalók elvárásainak. Rugalmasan alkalmazkodik a munka-magánélet egyensúlyhoz, lehetővé téve a vonalak kikapcsolását vagy átirányítását a munkaidőn kívül, illetve a megbeszélések és egyéb feladatok idejére. Mindezt anélkül, hogy elveszítenénk a bejövő és kimenő hívások kezelésének funkcionalitását.
A gyors és stabil internetszolgáltatás meghatározó szerepet játszik a rendszer hatékonyságában. A softphone kiváló irodai minőségű telefonos hozzáférést biztosít. Ezen kívül a rendszer lehetőséget nyújt a hívások egyéni szabályozására, rögzítésére, visszajátszására, és minőségbiztosítási elvek mentén történő kiértékelésére.
A softphone telefonkészülék nélkül is képes hívások lebonyolítására. Ehhez az alkalmazáshoz csak egy számítógépre, vagy laptopra van szükség headsettel, de akár mobiltelefonon keresztül is telefonálhatsz egy alkalmazás által. A rendszer mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára elősegíti a rugalmas munkavégzést, bárhol legyenek a világon.
Rugalmas munkavégzés juttatási csomagként? Igen, lehetséges! Segítségünkkel egyszerűen és kedvező áron használhatod ki a felhőalapú IP-alközpontok előnyeit! Mi segítünk, hogy a rugalmas munkavégzés a Te céged esetében is hatékonyan működjön!
